更新:2017-08-09 10:23
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1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度
網(wǎng)絡(luò)招聘中,海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制,質(zhì)量也良莠不齊。各種信息,包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率,搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵,在查看和搜索簡歷時,設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞,如招聘一名Java語言程序員,那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下:Java,VisualC++,perl,ticl,應(yīng)用開發(fā),visualbasic,WindowsNT/XP,編程,圖形用戶界面,html,項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確,越有利于幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息,減少無效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息,確定職位的關(guān)鍵技能,有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析,評估過應(yīng)征者的能力及反映情況,從而提高招聘的準(zhǔn)確度。
如在面試銷售職位時,可以這樣問:“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問,再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問,讓被提問者在相對寬松的氛圍中,緩緩接受引導(dǎo),提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確,層層深入漏斗式的提問,獲取想要的信息。
面試時對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核,用人才測評等方式,減少無效面試的次數(shù),緩解HR招聘壓力,降低工作量。
3、簡化招聘流程,提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程,使之標(biāo)準(zhǔn)化,程序化以外,還需簡化流程,提升招聘的銜接性,推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng),部門之間配合程度不緊密,導(dǎo)致工作效率低下,優(yōu)秀人員流失,這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異,什么樣的求職者適用,只有用人部門最清楚,因此,招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念,推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度,決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫,儲備并跟蹤人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,招聘工作量的增大,企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫,這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷,備份簡歷數(shù)據(jù),進(jìn)行簡歷管理。
在以上4條之余,HR在保證招聘質(zhì)量的前提下,降低招聘成本,最大量提高招聘工作的成效,減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng),如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
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