成都招聘網(wǎng)是解決成都這個地方招工的軟件,立志于幫用人單位找到好的人才,幫好的人才找到好的用人單位,幫助大家找到自己需要的,這就是我們的職責。
這種基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘管理平臺旨在協(xié)助HR以更高效的方式完成企業(yè)外部人才的吸引、識別、篩選及錄用工作。作為人才管理平臺(Talent Management System)的組成部分,招聘管理模塊已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所采用,成為其邁向人才管理時代的第一步。
1.編輯好的職位廣告一鍵發(fā)布到多個招聘網(wǎng)站,提高職位發(fā)布速度
2.自動收取所有招聘渠道的簡歷,并將其整理到相應(yīng)的職位下;將不同渠道、不同類型的簡歷解析為統(tǒng)一格式,并保留原始簡歷,同時保障簡歷的可讀性和完整性。
3. 方便HR統(tǒng)籌管理面試安排,提升掌控感。提供郵件、短信兩種通知方式,HR可一鍵發(fā)送面試安排;智能提醒;面試官和應(yīng)聘者可通過郵件與短信告知HR能否參加面試;面試官在面試過程中可直接通過郵件鏈接添加面試評價;
4. 與北森測評做了無縫對接,可根據(jù)不同職位的要求,設(shè)置多種形式的測評問卷,有針對性地考察應(yīng)聘者與目標崗位的勝任匹配度。支持自動發(fā)送測評活動,應(yīng)聘者在申請職位后將即時收到測評邀請,提升測評完成率;
5. 可依照不同職位、或應(yīng)聘者特點建立人才庫,并在招聘過程中的任意環(huán)節(jié)將應(yīng)聘者轉(zhuǎn)入人才庫,實現(xiàn)對人才資源的分類儲存和管理。
6.可針對招聘過程分析,渠道效果分析,測評結(jié)果分析,應(yīng)聘者基本人員統(tǒng)計,招聘負責人工作統(tǒng)計,HR可按照實際需求靈活選擇字段,即時生成自定義報表。
7.自定義招聘流程,建立多套招聘流程,并為每一個流程增設(shè)不同的篩選階段,靈活適應(yīng)各種招聘類型。
同步
不管是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站,專業(yè)獵頭招聘服務(wù),還是日益豐富的社交網(wǎng)絡(luò)所產(chǎn)生的招聘新應(yīng)用,這些變化加大了企業(yè)招聘渠道的多樣化與碎片化。企業(yè)招聘系統(tǒng)如何有效地與這些外部渠道、外部系統(tǒng)保持良好的協(xié)同、同步性,是新型招聘系統(tǒng)需要考慮的技術(shù)特性。
變動性
任何企業(yè)的組織與業(yè)務(wù)流程都是動態(tài)的,這就要求招聘管理軟件必須具備良好的可變動性。尤其是作為多租戶的SaaS型招聘系統(tǒng),這種滿足不同企業(yè)客戶的組織與流程的動態(tài)性而具備的可自定義能力就顯得更為重要。有的客戶經(jīng)常強調(diào)他們組織架構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程的經(jīng)常性變動,要求招聘系統(tǒng)也具備這樣的可變動性。
可接入性
關(guān)于招聘系統(tǒng)的可接入性,至少包含幾個方面的含義。7*24小時可接入性,不受時間限制;只要有互聯(lián)網(wǎng)的地方均可以接入;可以滿足多種不同的設(shè)備接入,尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展,新型招聘系統(tǒng)一定能夠滿足智能電話,平板電腦等設(shè)備的接入,大大提高的業(yè)務(wù)部門在處理候選人面試等方面活動時的便捷性。
投資回報
企業(yè)的應(yīng)用要考慮到投資回報。到底是購買一個招聘管理軟件還在購買在線應(yīng)用。投資回報到底如何?這是在選擇招聘系統(tǒng)時要考慮的問題。有沒有必要自主開發(fā);HR部門能否有足夠時間來定義產(chǎn)品;標準軟件的部署;維護是不是需要專業(yè)人員以及其他硬件設(shè)備的投入;軟件產(chǎn)品本身的生命周期,以及信息技術(shù)快速發(fā)展,以上因素都需要重新審視企業(yè)的采購模式。
量體裁衣與客戶化
傳統(tǒng)軟件總是強調(diào)用戶習(xí)慣的培養(yǎng),而新型web應(yīng)用更注重用戶的個性習(xí)慣以及體驗。因此,不管是業(yè)務(wù)流程的可定義,還要包括前端用戶界面的可定義,來滿足不同用戶的使用習(xí)慣。北森的招聘管理軟件集招聘信息發(fā)布、簡歷收集篩選、人才測評、面試、入職管理及雇主品牌建設(shè)于一身,讓招聘過程變得快速、專業(yè)、低成本。
1對應(yīng)性。
一流的企業(yè)需要一流的人才,也需要二流、三流等不同層次的人才,招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準,不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上,一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低,另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2 同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大,個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
3 準確留用率。
企業(yè)應(yīng)該具有人才“準確留用率”的觀念,并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用,留用的人才未達到預(yù)期服務(wù)期就提前離職,或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員,就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低,招聘是失敗的。
4 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。
每次人才招聘工作,不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入,而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才,付出的投入僅是事務(wù)性的投入;如果招聘的人員,沒干幾天就離開了企業(yè),這時候付出的就是雙倍的損失了,可能還會導(dǎo)致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
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