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建筑行業(yè)應(yīng)該怎么找工作?
首先,我們要明確一點,找工作可以分為兩種,一種是主動找工作,就是我們自己有了跳槽或者離職的打算,然后自己主動在招聘網(wǎng)站投遞簡歷,選擇合適的公司和崗位。
另一種就是通過獵頭來找工作,前提條件是你的工作能力很強,能夠符合很多同行業(yè)公司的招聘條件,獵頭就會主動來找你,替你找工作。
不過,今天我們我們主要還是來講一講,主動找工作過程中,要到的那些問題,那些阻礙我們找到工作的原因有哪些。
1、自身條件不足,不符合要求
找工作過程中會面臨最多的情況是:我知道你這個工作好并且我也很想去,但我本科不是985/211的,我沒獲過獎學金,我不是部長,我不是黨員,我學歷不夠,我……條件不符合,有心無力啊。
另一種情況是:很多崗位會要求要有相應(yīng)的工作經(jīng)驗,emm,我大學假期光玩去了,完全沒有經(jīng)驗怎么破?我是想跨專業(yè)就業(yè)的怎么破?
還有一種情況是:大學生對于未來的期待值太高,一些底層工作不愿意去。
總結(jié)下來,發(fā)現(xiàn)好工作不要你,差工作你不想去,一般崗位人還爆滿。
2、工作本身局限,加班離家遠
這一點工程人應(yīng)該最有體會了,土木專業(yè)畢業(yè)的我,不想去工地上班天天累還跟團跑離家遠,不想去地產(chǎn)公司天天加班,不想去設(shè)計院明爭暗斗,不想……這樣算下來,我大概是個廢柴了,明知道這些工作對口,卻還是提不起興趣下不定決心。
3、市場滯后性強,信息不對稱
很容易被忽視卻也很重要的一個原因,有些工作我們符合要求并且也想去,但找工作需求和真實信息發(fā)布總是存在各種滯后,很多崗位的招聘信息只有一部分內(nèi)部圈層的人才能得知。
4、階層分化明顯,卡在瓶頸期
讓人扎心的是,我們的確生活在一個階層分化的社會里,作為職場小白,上層領(lǐng)導崗位可以不用考慮,中層我也知道好,但被一幫老油條虎視眈眈,我們被卡在不上不下的位置,既想找一個好工作,且進不去理想中的好崗位。
建筑企業(yè)招聘中存在哪些問題?
1、期望值過高 符合條件的人才很少
建筑施工企業(yè)想要引進的人才期望值太高,一般建筑施工企業(yè)都希望能找到有豐富經(jīng)驗或者能夠跟蹤或獨立完成過項目的人,但是這樣的符合條件的人才很少。所以,企業(yè)只能降低門檻,才能引進人才。
2、公司無系統(tǒng)的人才規(guī)劃和職業(yè)通道設(shè)計
基于成本考慮,只想招便宜的應(yīng)屆生。應(yīng)屆生來了,卻不組織系統(tǒng)性、經(jīng)常性的新員工技術(shù)培訓,員工個人晉升及職業(yè)規(guī)劃上沒有明確的方向,員工醒悟后必定會選擇逃離。
3、缺乏人源規(guī)劃和招聘計劃
在人員管理方面,很多企業(yè)缺乏詳細的人力資源計劃,一般采取的辦法是哪個崗位缺人,招聘一個補充上就行,沒有長遠整體規(guī)劃,隨意性很大。
同時由于時間的倉促,往往對所招聘的人員了解不夠,新員工工作效率低下或是不能按時完成預定目標,在崗位上不能充分發(fā)揮其作用,造成財力、物力、人力浪費。
4、應(yīng)屆生的鴕鳥心態(tài)
建筑行業(yè)畢業(yè)生,以考研,出國進修等方式逃避嚴峻的就業(yè)壓力。進入社會的建筑人才存量有限,增量不足。
5、HR專業(yè)度不夠
目前,在建筑業(yè)從事招聘工作的人員當中,有很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓,導致專業(yè)能力欠佳。此外由于自身綜合素質(zhì)不高,HR無法準確弄清用人部門的用人需求,用人部門想要武松卻招回了林黛玉。電話邀約不能盡可能獲取候選人更多有效的信息,無法準確匹配公司與候選人需求。面試的過程未準確傳達公司的雇主品牌信息,導致吸引力不夠。缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng),從而在招聘過程中錯失潛在人才,降低了招聘的有效性。
6、篩選手段的科學性不夠
多數(shù)建筑企業(yè)往往對應(yīng)聘者只進行簡單地面談,拉拉家常等偏離崗位要求的漫無目的的閑談,甚至有些牽扯到個人隱私,而不是事先采取一套科學、有效、實用的甄選工具,使得不能很好地測量應(yīng)聘者的真正水平,從而不能為甄選決策提供科學依據(jù),以致于招到的人要么能力與崗位不匹配,要么超過了崗位要求。發(fā)揮不了人才的真正作用,以致招不到也留不住人才,招聘無效。
7、沒有建立合理、有效的人才儲備體系
很多建筑施工企業(yè)只顧眼前利益或當前工作,沒有戰(zhàn)略的眼光,對人才儲備的建立重視不夠,常常是說起來重要,干起來次要,忙起來忘掉。建筑施工對技術(shù)人員需求很多,高技術(shù)人員卻是企業(yè)招聘的一大難題,而多數(shù)企業(yè)一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招,通常的做法是一次招聘結(jié)束,未錄用人員的資料立即就處理完畢,使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài),不能主動進行合理的人儲備。
8、公司管理不夠人性化,缺乏員工關(guān)懷
公司氛圍讓人緊張,榨汁機式管理模式,讓員工經(jīng)常通宵加班連軸轉(zhuǎn),卻無合理的調(diào)休補休制度,加劇了員工的精神壓力,傷害了員工的工作激情。在這樣的工作環(huán)境里,又怎么可能招的到人呢?
9、公司的薪酬體系不科學,激勵不到位
沒有明確且足夠的利益驅(qū)動,空談感情太虛偽,員工辛苦忙了一年獎金屈指可數(shù),不走還等著明年一起過年嗎?
996亦或是007,背負著無法控制或過高的績效目標,卻拿著和績效產(chǎn)出并不明確正相關(guān)的獎金收入,腦力透支,身體也被掏空,年紀輕輕,頭發(fā)一抓掉一把,這樣高負荷低薪酬的公司誰能接受呢?
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